Label Top Employers : ce que la communication apporte au dossier, et après

En bref : le label Top Employers évalue d'abord des pratiques RH, mais la communication y joue un double rôle. Avant, elle fournit une partie des preuves attendues sur la marque employeur et la communication interne. Après, elle transforme le label en argument : sur le site, LinkedIn, les plateformes de recrutement, en interne et jusque sur les supports physiques. Et surtout, elle fait vivre au quotidien les engagements que le label reconnaît.

Le label Top Employers, en deux mots

Le label est délivré par le Top Employers Institute, un organisme international qui certifie les pratiques RH des entreprises. Le principe : l'entreprise répond à un questionnaire détaillé, le HR Best Practices Survey, qui couvre six grands domaines RH et une vingtaine de thématiques, parmi lesquelles la stratégie RH, l'environnement de travail, l'acquisition de talents, la formation, le bien-être, la diversité et l'inclusion. Ses réponses sont ensuite vérifiées par un auditeur RH, qui s'assure qu'elles reflètent la réalité des pratiques. La certification se renouvelle chaque année.

J'ai accompagné cette démarche plusieurs années de suite chez Roche Diabetes Care France, en intervenant sur les preuves à fournir et sur les rubriques communication et marque employeur. L'entreprise a été certifiée cinq années de suite. Son meilleur classement : en 2019, la 4^e place sur 82 entreprises certifiées en France, et la 1^re place des entreprises de l'industrie pharmaceutique et des dispositifs médicaux.

Avant le label : ce que la communication apporte au dossier

Des preuves, pas des intentions

Le questionnaire ne se contente pas de déclarations : il faut pouvoir montrer ce qui est fait. Sur les sujets de marque employeur et de communication, les contenus produits tout au long de l'année deviennent des preuves concrètes :

• la ligne éditoriale LinkedIn, avec un fil rouge annuel qui donne à voir la culture, les équipes et les engagements de l'entreprise ;
• le site internet, et en particulier l'espace carrières ;
• les espaces sur les plateformes de recrutement, qui présentent l'entreprise aux candidats ;
• la communication interne, comme le relais des enquêtes de satisfaction des collaborateurs.

Ce que l'on attend concrètement de la communication

Le détail du questionnaire n'est pas public, mais d'après mon expérience, la communication est attendue sur des points très opérationnels, qu'il faut pouvoir démontrer :

• une promesse employeur formalisée, déclinée de façon cohérente sur tous les supports ;
• un espace carrières à jour sur le site, qui présente la culture, les métiers et les parcours ;
• une présence active sur les réseaux sociaux et les plateformes de recrutement ;
• une communication interne régulière, qui informe les collaborateurs et leur donne la parole ;
• le relais des enquêtes d'engagement : annonce, résultats partagés, plans d'action expliqués ;
• la visibilité des engagements : qualité de vie au travail, diversité et inclusion, handicap, formation ;
• des supports d'intégration pour accueillir les nouveaux arrivants.

Le bon réflexe : documenter au fil de l'eau

Le dossier est bien plus simple à constituer quand les preuves ont été rassemblées tout au long de l'année : captures, liens, dates, chiffres. Attendre la campagne de candidature pour tout retrouver, c'est s'exposer à oublier des actions pourtant réelles.

Une collaboration étroite avec les RH

Le label est porté par les ressources humaines. La communication intervient en appui : elle aide à formuler, à illustrer et à prouver. Plus ce travail est fait main dans la main, plus le dossier est cohérent.

Après le label : le faire savoir, partout

Obtenir le label est une chose ; le valoriser en est une autre. Une fois la certification annoncée, je recommande de l'intégrer à tous les points de contact :

• une annonce sur LinkedIn, en remerciant les équipes plutôt qu'en se félicitant ;
• le logo du label sur le site, l'espace carrières et les annonces d'emploi ;
• les profils sur les plateformes de recrutement ;
• les signatures mail ;
• la communication interne, pour que les collaborateurs s'approprient la reconnaissance ;
• les supports physiques, comme la PLV sur les stands et dans les locaux.

Toute l'année : faire vivre les engagements

Le label n'a de valeur que s'il correspond à une réalité vécue. Le rôle le plus durable de la communication est donc de faire vivre, mois après mois, les engagements qu'il reconnaît : qualité de vie au travail, diversité et inclusion, développement des compétences, nouvelles façons de travailler. Ce sont aussi ces contenus qui nourriront le dossier de l'année suivante. Le cercle est vertueux.

Les leçons de terrain

• Rester authentique, à la hauteur de ses moyens. C'est mon premier conseil : mieux vaut valoriser des engagements modestes mais réels que promettre plus que ce que l'entreprise peut tenir. Les candidats, comme les auditeurs, font vite la différence.
• Le label reconnaît, il ne remplace pas. Il valide des pratiques existantes ; il ne fabrique pas une marque employeur.
• La régularité paie. Une communication tenue toute l'année produit naturellement les preuves dont le dossier a besoin.
• Un label se renouvelle, et se décide. Il s'inscrit dans une stratégie : une entreprise ou un groupe peut, à un moment, choisir d'autres priorités. Les engagements, eux, doivent continuer de vivre.

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